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(1)调研形式：本次调研集中在2010年7月初至9月中旬期间进行，实地深入5个省的6家工厂开展调研。除了每个工厂挑选的3~4名青年协调员外，调研组还有5名成人研究者。其中2名来自中国纺织工业联合会社会责任办公室，1名来自瑞联稚博儿童权利与社会责任中心，1名青少年问题研究专家，1名北京师范大学在读博士以及2名专门研究青少年问题的独立专家”。
(2)具体做法：在每个企业或工厂，在自愿报名的基础上选择3~4名新生代青年工人作为调研组的协同调查人员(简称“青年协调员”)，在给予他们调研方法的培训后，请他们进入本厂青年工人的工作场所和生活空间，通过拍照和访谈两种方式，自主开展调研，搜集和反映同龄工人的生活、心声和对工厂管理的意见和建议。调研完成后，由调研组和协调员共同分享和分析所搜集的资料信息。
(3)样本构成：参与调研的6家工厂分别位于福建、江苏、浙江、甘肃和广东。其中4家为服装与纺织类企业，均位于沿海经济发达省份，2家为饮品类企业，属于内地企业。每个工厂青年工人的比例都相对较高，在广东的一家工厂青年工人的比例达到近80%。
为期2个多月的调研活动中，调查组获得近700个研究样本。其中，研究者深度访谈青年工人48人，小组访谈青年工人60人，深度访谈企业中高层管理者13人，问卷调查青年工人408人。
本次参与调研的6家工厂以纺织服装企业为主，因此女性新生代青年工人所占的比例较高，占总调查样本的64.8%。其他方面的人口学特征主要包括：在教育程度上，初中文化程度的占55.0%，高中、中专/技校/职高程度的占35.4%;非独生子女88.7%;未婚者92.3%;没有从事过半年以上农业生产的占50.0%。
青年协调员说:
通过担任青年协助调查员，我获得了宝贵的团队合作经历，学会了换位思考，相信这将对我未来的成长起到积极作用。作为青年工人，我们都拥有自己的理想，渴望过上自己想要的生活。
我所在的公司以人为本，为青年工人提供了发展空间和希望，为未来实现自身理念和价值打下基础。通过调查报告的发布，青年工人能够得到社会更多的理解和支持。作为未来发展的生力军，我们非常希望通过自身的不断努力，得到大家的认同。——达利丝绸浙江有限公司青年工人 刘佩佩
调研企业代表说:
美山子制衣拥有1600多名员工，其中有70%左右是“80后”、“90后”，接受过一定程度的教育，更希望企业能让他们感受到体面、尊严和归属感。针对这一点，我们公司建立了公平、信任的沟通平台，更加关注员工的衣食住行，但是对员工内心的了解还不够。
通过这次调研，我们更加科学地了解到员工的内心世界，这十分有利于改善企业和员工之间的关系。现在，我们逐渐尝试让青年员工参与企业事务，对企业的未来发展方向提出建议，表达心声。——苏州美山子制衣有限公司人力资源经理 顾雁来
高端视角
纺织行业属于劳动密集型产业，更要做好企业文化建设，真正关心工人的生产生活，为职工创造体面的工作环境。——中国纺织工业联合会会长 王天凯
我们的社会责任建设不应该仅是政府，或仅仅是行业组织，也不应仅是哪个组织的课题，而是应该通过合作形成一种合力，少走弯路，通过经验分享来少走弯路，同时通过体系融合来降低我们的社会责任审核成本和各方面压力。——中国纺织工业联合会副会长 孙瑞哲
在当前我国不断贯彻落实以人为本的科学发展观，加强企业社会责任建设，促进产业可持续发展的背景下，如何解决“用工难”、“用工荒”的问题成为企业和社会各界十分关注的问题，此时推出这样一个调查报告，有利于稳定企业员工队伍，帮助青年工人成长，提升企业管理水平与软实力，促进和谐企业建设。报告不仅关注、倾听了新生代青年工人的心声，了解他们的利益诉求，且更有利于为他们排忧解难，以便于让他们更好地享受社会经济发展的成果。 ——中国纺织工业联合会副会长 张莉
现有的管理方式远远不能适应新一代农民工的基本要求，这份报告对新一代农民工的需求作了分析，对企业提出建议。这份报告有两个特点，一是非常扎实，与一线工人零距离接触，分量很足。二是揭示了新一代农民工与老一代农民工在追求上的巨大不同。 ——人力资源与社会保障部国际劳工研究所副所长 张峻峰
关注和支持青年工人的发展是企业履行社会责任的一项重要内容，增强对青年工人的人文关怀，为他们创造体面的劳动环境，是企业打造和提升软实力、增强竞争力、促进持续发展的重要途径，也是社会各界应当共同承担的责任和义务。——中国纺织工业联合会社会责任办公室副主任 阎岩
1 、择业倾向及影响其工作稳定性的主要因素
(一)青年工人想要怎样的工作
“后80”青年工人外出务工的期望是多样的、多方面的，对工作意义和价值的理解也是多方面的。他们普遍认为，打工对自己主要意味着挣钱养活自己，替家人减轻负担，增长见识，存些钱以备将来生活或创业所需。对他们来说，打工只是暂时的，他们不会完全为了钱而去打工，而是有更多的自我追求。
(二)哪些因素影响其稳定性
本次调研的青年工人绝大多数的工作年限低于三年，但外出务工以来，更换过1次工作的占20.2%，更换过2次的占33.0%，更换过3次以上的占20.7%，三者合计高达73.9%，仅有26.3%从没有更换过工作。显然，他们流动频率较高。
1.期待获得公平公正的劳动报酬;希望工作本身具有的吸引力。工作的吸引力主要来自三个方面：一是安排的工种是否适合自己;二是不同具体工序和工种都可以尝试和学习;三是工作时间上应该有一定灵活性，只要能按质按量完成工作，就无须加班。
2.希望有友善的管理和工作环境。
3.很想有亲属或朋友在身边。
4.期望成为职业人，获得稳健的职业发展。
2 、对工厂生活的感受评价
(一)工作中的消极情绪体验多于积极情绪体验
“后80”青年工人认为最能描述最近一个星期在工作中的心理感受的词汇是“烦躁”、“无聊”和“压抑”。在问卷调查中，有这三种负面情绪体验的人分别达到了47.1%, 39.5%和 37.5%。只有36名参与问卷调查的青年工人认为自己在工作中感到了“舒服”，占8.6%。在访谈中，青年工人多次提到在工作中“心情不好”和“烦闷”的时候较多。
(二)麻木感强烈
很多工人反映，工作时间长了以后，就只有“麻木”的感觉了，有位年轻工人更是直言不讳地说：“我们都成了机器人了，我不想做只和机器打交道的机器人!”
(三)不满足于目前的娱乐休闲方式，渴望更丰富、有意义的闲暇时光
青年工人普遍认为，自己的业余生活非常无聊单调，没有意义。各厂的青年协调员通过对同伴的访问发现，青年工人不再仅仅满足于看电视、聊天、玩手机等自娱自乐的非商业性休闲活动，他们对于闲暇时光的享受已经迈向消费性、商业性休闲活动，比如和朋友一起唱歌跳舞、旅游、购物等。
(四)在工厂管理中容易被忽视
青年工人们认为在企业或工厂目前的管理中，更多还是从企业或工厂的角度看问题，而不是从员工角度出发，青年工人往往处于一种“被管理”的地位，更多的是“听从和服从”，很少有机会参与管理。他们很难有机会参与和表达自己，他们的想法和意见往往最容易被忽略。很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。
3 、生活态度、主要期望及人生抱负
(一)生活态度和主要追求
“后80”青年工人认为他们是更加注重自我价值实现的一代，有更加强烈的自尊需求，普遍渴望自立、追求自主、向往自为。这主要体现在，大多数“后80”青年工人希望生活得更加自我，能过上自己想要的生活，体面而有尊严;有属于自己的时间和空间，无须看他人的脸色行事。他们渴望自立，希望自己独立而不依赖家庭;他们希望自己的事情自己做，自己的事情自己做主;他们希望自己能有所作为，过上富有、轻松、安逸而又体面的生活，无须为生计而苦恼。
青年工人普遍的生活愿景是找到属于自己的爱情，建立一个和谐稳定的家，普遍希望把家安在城里，不希望自己早婚，在养育孩子的问题上，不再愿意多要孩子，不希望用父母教育自己的方式教育下一代。
(二)最普遍、最突出的现实期望
“后80”青年工人的现实期望是多方面的，提高薪资水平和参加专业技能培训是两项普遍的需求。增加工资是最他们关心和最想表达的话题。他们认为工厂应该根据劳动表现给自己相应的报酬，希望获得公平公正的工资待遇。
青年工人普遍希望通过参加劳动技能培训实现自我发展，希望得到多方面的知识和技能培训，尤其希望得到有助于提升专业技能方面的培训。他们当中大多数人把参加专业技能培训作为自我提升的首要途径。但他们实际接受过专业技术培训的比例并不高，提供给他们的培训机会比较有限，涉及的内容也比较狭窄，形式比较单一，从中获得的真正有用的知识技能并不多。他们无法承担参加专业技能培训的费用和成本，加之时间工作长、劳动强度大，往往也缺乏参加培训的时间和精力。
(三)职业抱负
“后80”青年工人普遍希望将来自己独立创业，比如当老板、干个体、做成功的生意人等，以过上富足而体面的生活。但他们对如何实现自己“创业梦”往往缺乏切实可行的规划，也较少有机会获得外部的实际支持和有效引导。他们往往从内心羡慕“老板”一样的生活和工作，但往往是空怀“创业心”，不知如何去实现理想。“老板”成为他们普遍追求的“成功典范或模板”。
4 、研究者眼中的“后80”青年工人
(一)群体特征
“后80”青年工人绝大多数具有初中以上教育水平(90.4%)，绝大多数来自多子女家庭(88.7%)，绝大多数未婚(92.3%)，半数以上没有从事常规性的农业生产的经历，从学校毕业就直接到外地务工。
(二)所处的管理环境
1.企业更加重视对年轻工人的管理方式，但管理整体仍显被动。
2.青年工人在企业或工厂管理中的参与有限，意见容易被忽略。
(三)在城市的基本生活状态
青年工人的“农业户口”身份导致其处于“城市边缘人”的地位，难以在城市找到“归属感”，使得其在获得社会支持及社会保障等方面均面临诸多困难和阻碍。这主要体现在：
1.非常态的家庭生活，导致亲情支持的不足和缺失，部分青年工人出现情感冷漠和闭锁的现象。
2.渴望自由恋爱，但社会交往的狭窄和局限，导致真爱难觅，降低了其生活的幸福感。
3.工作中的竞争力和上升渠道有限，而又难以获得技术培训和创业支持。
4.难以融入当地社区，缺乏归属感，成为“都市外乡人”。
调查组给企业的几点建议
(1)设计一款让青年工人印象深刻的面试。
(2)为新进员工提供“新人待遇”，用关怀赢得青年工人的信赖。
(3)让一线管理者更加可亲、可敬和可信，让工作环境多一些快乐元素。
(4)建立员工参与的多元途径，给青年工人参与企业管理和自我实现的舞台。
(5)和谐企业或工厂与社区的关系，促进青年工人的社会融入，提升青年工人的生活质量和幸福感。
本调研报告由中国纺织工业联合会社会责任办公室、瑞联稚博儿童权利和企业社会责任中心联合发布
